Главная/

Микроэкономика, экономика предприятия, предпринимательство /

Система организации и поощрения труда

Пермский Государственный Университет

Контрольная работа по курсу

Экономика предприятий и предпринимательства

Тема:

я2СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА

Сдала студентка 3-его курса, з/о

эконом.фак-та, гр. БУ-1

Громыхалова Л.В.

Проверил Елохов А.М.

Пермь,1997

- 2 -

я2СОДЕРЖАНИЕ

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ 3

я2Ня0НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 4

я2Кя0КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ 7

я2Оя0ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 10

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 17

- 3 -

я2ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Проблема экономической заинтересованности работников в улучше-

нии конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и

сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло

представление, согласно которому либерализация и приватизация авто-

матически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо-

тивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной

реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не

за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен

товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре-

альным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но

купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно.

Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме-

тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и

действенные методы организации и поощерения труда.

- 4 -

я2НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо,

а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль-

таты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть

это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализиро-

вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не-

возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по

нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования.

Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала

очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный

интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы

выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хо-

зяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с кол-

лективными системами поощерения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи.

"Имеющиеся обзоры показывают,- пишут авторы,- что 45% работников

уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффек-

тивностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего

13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут рабо-

тать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только

руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани-

ях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что

увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной

платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде-

тельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев расп-

ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ-

ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, состав-

ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп-

ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффектив-

ности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений

и разовых сокращений базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примеча-

тельное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает

резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти-

- 5 -

мулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят

времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное

понимание, согласно которому безработица - антистимул, причем оно

продиктовано не столько соображениями социальной справедливости,

сколько экономической эффективности; иначе говоря - безработица не-

эффективна.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек-

тивное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работ-

ников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты,

которые получают руководители компании, воспринимаются работниками

как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха-

рактерные факты:"Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности

для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппа-

рата управления заработная плата возросла на 52%".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к

числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:

- каким образом организовать процесс стимулирования роста про-

изводительности труда и качества?

- какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест-

ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских

исследователей был в пользу коллективного метода формирования зара-

ботной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким обра-

зом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в

рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра-

ботниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и

передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало

предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре-

чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной

системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа-

ции производства и управления им.

Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей

достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбин-

ный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо-

собности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ,

текстильной - "Трехгорная мануфактура", швейной - АО "Большевичка"

- 6 -

(Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической