которым понимается всякая работа, не соответствующая специальности, квалификации, либо должности, предусмотренными с трудовом договоре. также переводом считается поручение сотруднику работы, не выходящей за рамки его профессионального рода деятельности, но не соответствующей квалификации, установленной при приеме на работу. Учебник Трудового права Санкт-петербургского Государственного Университета дает следующее определение переводу на другую работу - это изменение характера и места работы, установленных трудовым договором.
Выделяются разные виды переводов. Один из видов такой классификации, приводимой Комментарием к КЗоТу, можно было бы условно назвать "географическим", так как основанием деления переводов на виды в данном случае служит критерий расположения нового места работы сотрудника. Итак, М.И.Кучма, автор комментария к ст.25 КЗоТа РФ приводит три вида переводов:
1) перевод на другую работу в том же предприятии;
2) перевод на другое предприятие;
3) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.
В соответствии со ст. 25 КЗоТа РФ все эти переводы допускаются только с согласия работника. Исключение составляют переводы на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем.
Вместе с тем, это не единственная классификация переводов. Например, тот же учебник трудового права СПбГУ немного по-другому рассматривает вопрос о видах переводов, выстраивая целую схему подразделения на группы, виды и подвиды переводов: к первой группе по такой классификации относятся "переводы с точки зрения продолжительности выполнения другой работы" - это а) переводы на другую постоянную работу и б) переводы на другую временную работу. В свою очередь, переводы на другую постоянную работу могут осуществляться по инициативе 1) администрации, 2) работников.
Переводы по инициативе администрации могут быть предложены работнику в следующих случаях:
· при сокращении штата
· несоответствии работником занимаемой должности
· в связи с производственной необходимостью
· в случае простоя
При сокращении штата работникам по мере возможности должна быть предложена работа в той же организации/предприятии и соответствующая роду деятельности переводимых работников. Надо отметить, что в первых трех случаях перевода по инициативе администрации (сокращение штата, несоответствие работника занимаемой должности - обычно по результатам аттестации - или в связи с понижением трудоспособности работника по заключению ВТЭК или ВКК) администрация обязана преложить работнику перевод.
Переводы, осуществляемые администрацией в случае производственной необходимости, под которой понимается необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных работ: предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества, ликвидации последствий стихийных бедствий, производственной аварии и т.д. - и при замещении отсутствующего работника (ст. 26 КЗоТ РФ), а также переводы в случае простоя (ст. 27 КЗоТ РФ), не требуют согласия работника, но не должны превышать законодательно определенного срока - одного месяца. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. неявка на работу при переводе в силу производственной необходимости или простоя признается прогулом, а отказ работника от выполнения работы в подобных обстоятельствах - нарушением трудовой дисциплины. Однако, администрация не имеет право осуществлять перевод, если условия выполнения новой работы противопоказаны переводимому сотруднику по состоянию здоровья.
С другой стороны, согласно ст. 155 КЗоТ РФ перевод работников в связи с ухудшением состояния их здоровья на более легкие работы является прямой обязанностью администрации. Предписание о желательности направления работника на более легкую работу дает ВКК - врачебно-консультационная комиссия, в которую такой работник может быть направлен своим лечащим врачом. В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать "временное" или "постоянное" предписание о переводе, в соответствии с которыми администрация будет обязана перевести такого работника временно или постоянно на работу, подходящую ему по состоянию здоровья. Следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации с случае отказа работника от перевода, уволить его по п.2 ст.33 КЗоТ РФ как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья.
Отдельную статья в КЗоТе посвящена переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности, и поэтому КЗоТ РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой работы, она, в соответствии с ч.2 ст. 164 КЗоТ РФ, подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни. Пленум Верховного Суда принял 25 декабря 1990 года постановление, в соответствии с которым особо регламентируется порядок перевода беременных женщин, занятых в сельской местности: основанием перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств является справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода беременных женщин на более легкие работы, в этом случае не требуется специального медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы.
Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Ч.3 ст. 164 КЗоТ РФ устанавливает, что в случае невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах, имеющих детей в возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими целого ряда льгот по прежней должности во время работы по переводу. Во-первых, если постоянная работа женщины проходила на "вредном" предприятии, женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и на новой работе. Во-вторых, на предприятиях, где предусмотрено распределение заказов и пр., при переводе на другую работу по беременности или уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, женщина сохраняет право на их получение. Казалось бы, в настоящее время такой подход в значительной мере потерял актуальность, так как сейчас практически прекратилось распределение товаров между сотрудниками предприятия, но, надо думать, данное положение по аналогии должно распространяться на льготы, устанавливаемые коммерческими структурами для своих сотрудников. Например, сейчас получили распространение такие виды поощрения коммерческими фирмами своих работников, как оплата путевок в заграничные туры, предоставление автомобилей в пользование сотрудников, оплата взносов за строящиеся квартиры и т.д. Вряд ли какой-либо предприниматель и руководитель фирмы будет сохранять подобные льготы за женщинами, переведенными по беременности или уходу за маленькими детьми на более легкие и, в общем случае, менее значимые работы или, допустим, на неполный рабочий день. Я, по крайней мере, о таких случаях не слышала. Более того, никому из моих знакомых, переведенных таким образом на менее напряженный рабочий график, и в голову не пришло потребовать от администрации сохранения за собой средней заработной платы. Так что, получается, право это остается только на бумаге